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singeC'est très à la mode en coaching et en formation : on passe un test sur Internet, et on reçoit un abondant rapport qui nous parle de nous et nous dit comment nous fonctionnons, individuellement ou en équipe.

Presque chaque école de pensée psychologique a son test : MBTI qui se réclame de C.G. Jung, Process Communication (PCM) qui prend ses racines dans les scénarios de l'Analyse Transactionnelle, DISC / Success Insights qui se rattache aux théories comportementales et cognitives (TCC). De nombreux autres modèles moins répandus sont disponibles. Je suis moi-même certifié en PCM et je reconnais la pertinence du test : le plus souvent, ses conclusions reflètent assez bien les comportements et les ressentis du client.

Mais tous ces tests, quel est finalement leur effet? A quoi servent-ils dans le développement de la personne au travail ? Bien souvent, je vois des équipes qui ont suivi telle formation, passé tels tests, trouvé ça bien, et… c'est à peu près tout.

Plus fondamentalement, ces tests portent des risques :

  • réduire notre vision de coach sur la personne :
    "elle est persévérante et travaillomane, c'est bien normal que sous stress elle se mette à tout faire, tout contrôler, en poussant les gens hors de son chemin"
    C'est peut-être exact, mais en quoi ce vocabulaire aide-t-il notre cliente à trouver des solutions plus collectives?
  • capter notre énergie d'écoute et d'interprétation
    Avec ces modèles en tête, quel pourcentage d'énergie mentale passons-nous à "faire coller" la personne dans la grille ? Cet effort d'interprétation ne nous empêche-t-il pas de voir la personne, tout simplement comme elle est ?
    Quel est dans notre connaissance du client la part authentique, issue de notre propre perception, et la part "plaquée" par le modèle ? N'oublions pas que notre valeur de coach, c'est nous … et pas seulement nos outils.
     
  • réduire ou sur-simplifier la vision de lui-même du client
    C'est vrai , il fonctionne plutôt comme cela. Mais est-il souhaitable qu'il s'y cantonne? Et ce qui a été dit dans un questionnaire de quelques minutes, reflète-t-il bien les nuances et les possibilités de sa personne ?

 

Le pire n'est pas si rare, qui consiste pour le coach à chercher à convaincre son client qu'il rentre bien dans la case, malgré son sentiment contraire.. on aura alors généré une belle projection sur le coach et sa méthode, mais il reste du boulot pour faire grandir le client en autonomie !

Ou alors, le client aura dit "c'est ça" par politesse, par empathie et parce que le test et le coach sont habiles, mais il n'y a pas d'appropriation d'une véritable énergie de transformation.

 

CG Jung lui-même, lorsqu'il a constaté l'utilisation de concepts issus de son ouvrage "types psychologiques" dans des tests de personnalité, était furieux. Son intention n'était pas de catégoriser les personnes, mais bien au contraire de faire prendre conscience à chacun de l'ampleur de ses fonctionnements possibles, et de faire apparaitre à la conscience ses dimensions cachées.

Dans mon travail de coach, j'utilise quelquefois l'inventaire PCM en relation avec la problématique posée par le client.  Pour éviter ou limiter les dérives évoquées, j'essaie de :

  • Limiter les tests à ce qu'ils sont : Je ne dis pas "vous êtes ….", mais "le questionnaire que vous avez rempli ce jour-là exprime …..". Et lorsque les clients s'identifient eux-mêmes au modèle, ce qui est bien courant, je leur fais remarquer la nuance !
    Un "truc" : en PCM, je présente toujours sept dimensions : les six de la théorie, et une septième qui est "vous-mêmes".
     
  • ne pas enfermer la personne : après restitution, lui laisser un espace de reformulation, d'appropriation. Il ou elle doit avoir le dernier mot sur elle-même.
  • maintenir la qualité de ma propre écoute. Une fois que la discussion sur le type de fonctionnement a eu lieu, il me faut la clore et passer à autre chose, à une écoute ouverte. Le même modèle qui a été aidant peut-être pour briser la glace et ouvrir la discussion, devient ensuite une gêne si je ne l'oublie pas un peu.
     
  • enrichir la perspective : par exemple en évoquant avec le client les moments où il fonctionne dans se smodes les moins faciles, ou encore en évoquant les relations avec des personnes de profil très différent et en essayant de comprendre leur cadre de référence.
     
  • Extraire du test un thème de génie personnel
    Vaste sujet qui mériterait de plus longs développement. En résumé, les tests peuvent (ou pas) nous aider à identifier un thème à l'oeuvre pour le client  :
    "Cette caractéristique personnelle, qu'en fais-je ? Quels sont ses aspects positifs et négatifs ? Comment la développer, la modérer peut-être, la faire entrer dans le domaine de la conscience, la mettre au service de mon développement personnel et professionnel" ?
    Pour ma propre part – je ne vois pas qu'on puisse appliquer à nos clients des méthodes que l'on n'aurait pas expérimenté soi-même – je développe une dimension de rêveur dans ma vie professionnelle actuelle. C'est loin de la base de ma "pyramide PCM", ce n'est pas très facile à monnayer dans le monde, mais ça me mobilise. La cultiver,  ne pas m'y complaire cependant, la communiquer, l'enrichir… voilà un de mes thèmes de génie personnel.

    Formulé ainsi – cela demande du temps et une profondeur d'analyse, l'inventaire devient mobilisateur de véritables énergies personnelles. Pour chaque client et à chaque moment, ces thèmes de génie personnel seront bien entendu différents.

 

En résumé, je crois que ces divers tests de personnalité sont utiles en ce qu'ils proposent un vocabulaire, des points de repère pour penser son comportement et progresser. Ils permettent de briser la glace d'une discussion sur les forces et faiblesses, sur les caractéristiques personnelles, sur les manières de réussir et d'échouer du client. A ce titre, ce sont des accélérateurs puissants, utiles, efficaces. Cependant, la dynamique de progression de la personne nécessite de s'en libérer, en particulier que le coach s'en libère au cours du processus de coaching,  pour ouvrir la porte à l'émergence de thèmes de génie personnel.

 

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Pascal avait dit : «Le contraire d'une vérité n'est pas l'erreur, mais une vérité contraire» ; Bohr le traduit à la façon : «Le contraire d'une vérité triviale est une erreur stupide, mais le contraire d'une vérité profonde est toujours une autre vérité profonde.» Le problème est d'unir des notions antagonistes pour penser les processus organisateurs et créateurs dans le monde complexe de la vie et de l'histoire humaine.

Edgar Morin