J’avoue une assez longe absence sur ce blog, absence passée entre autres à  aider mes clients à trouver plus de sens dans leur vie travail… n’hésitez pas à visiter aussi mon autre blog ou « blog de blogs », le magazine du leadership humaniste , qui propose pas mal de contenus en lien avec ce sujet…

Voici en attendant un petit article que j’ai écrit pour UN Special, le magazine des fonctionnaires internationaux de l’ONU (l’article original est publié ici). En très résumé, j’y évoque la nécessité et l’utilité d’ouvrir le dialogue sur le sens, dans les organisations de travail quelles qu’elles soient, au quotidien.

Selon une étude Gallup portant sur 230 000 employés dans 142 pays, sur la période 2011-2012, 13% des
employés se sentent engagés dans leur travail. Et pourtant, toutes les études le confirment: la performance, tout autant que le confort de vie au travail, sont corrélés positivement à l’engagement.

La question du sens pose moins de difficultés dans les entreprises privées où les résultats économiques symbolisent la qualité et l’utilité au travail que dans les organisations qui servent la collectivité, comme les associations, organismes sociaux ou médico-sociaux, administrations publiques, les organisations internationales. Dans ces organisations les objectifs sont moins facilement quantifiables, et chaque salarié peut être porteur de sa propre vision, de ses propres valeurs professionnelles.

Les trois registres de la perception du sens
Un travail qui a du sens, c’est quoi ? J’ai posé cette question à environ 60 cadres dirigeants de la fonction publique et du secteur privé, ainsi qu’à des professionnels de l’accompagnement, tous exerçant en France. Leurs réponses font ressortir trois dimensions essentielles :

  • Servir est le premier thème cité, il se décline en : apporter une valeur ajoutée, contribuer, être utile à la collectivité, créer de la valeur, définir et mettre en œuvre une vision.
  • Être en relation vient ensuite : il s’agit de travailler en confiance; de partager, de co-construire; de prendre soin de l’humain, de favoriser le bien-être de tous.
  • S’épanouir fédère les idées du plaisir mais aussi du développement personnel, de la créativité, de l’actualisation de soi.

Il y a bien sûr d’autres éléments de motivation au travail. Mais si l’on cherche à engager véritablement ses collaborateurs, les thèmes à développer sont bel et bien ceux-ci.

Ces trois éléments sont-ils présents, vivants dans les grandes structures ? Trop souvent les missions disparaissent derrière les processus, les indicateurs, les projets plus ou moins pertinents et un sentiment de doute peut émerger face à l’ampleur des missions : la pauvreté, la violence, le malheur n’ont pas de fin, à quoi s’ajoute la lourdeur et la rigidité de l’administration auxquelles chacun doit s’adapter.

C’est dans ces cas qu’un dialogue incluant toute l’équipe peut être initié par la direction afin de redéfinir un sens commun, se réinvestir ensemble sur les missions.

Une retraite organisée par le département en dehors du lieu de travail peut être un excellent moyen de se réunir autour de questions telles que :

  • Que cherchons-nous à réaliser, pour qui et pourquoi ? En quoi notre travail est-il utile ?
  • Qu’est-ce pour nous qu’un travail bien fait ? Quelles sont nos valeurs professionnelles ?
  • Comment souhaitons-nous fonctionner ensemble, partager, co-construire ?
  • Comment chacun vit-il la situation, quelles sources d’épanouissement y trouve-t-il ?
  • Quels éclairages tout cela apporte-t-il sur la décision à prendre, le projet en cours d’élaboration, la situation ?

En pratique cette réflexion trouvera naturellement sa place, par exemple dans un séminaire annuel de l’équipe ou du management. Une fois ce mode d’échange « lancé », on pourra facilement s’y référer au quotidien, dans la prise de décisions concrètes y compris à des niveaux de détail : la discussion se poursuit et s’enrichit dans la vie quotidienne.

La clé de cette démarche est d’affirmer que toutes les valeurs, tous les points de vue sont recevables, pourvu qu’ils n’excluent pas les autres. Je suis convaincu d’avoir raison, mais l’autre qui voit le contraire, a aussi raison; ses raisons.

Ces échanges sont souvent passionnés. La condition de leur succès est une véritable sécurité dans l’expression : nul ne doit se sentir menacé en exprimant ce qu’il ressent. Assurer cette sécurité, et conduire des échanges fructueux sur le sens, est un savoir-faire collectif que l’équipe elle-même développera et approfondira dans le temps.

L’expérience d’apprécier sans jugement les points de vue et les valeurs des autres, est toujours une ouverture vers de nouvelles idées, de nouvelles coopérations.

Assumer des décisions porteuses de sens
Oui, le dirigeant doit prendre et assumer les décisions en cohérence avec les orientations, les valeurs, le cadre propre à son organisation. Il emportera d’autant plus l’adhésion que ces décisions seront nourries de ces échanges, inscrites dans une narration porteuse de sens.

La posture managériale dans ces échanges est subtile : si décider est une responsabilité du manager, il ne portera pas de jugement sur les valeurs exprimées par chacun.

Dans un service social d’accompagnement, les valeurs des professionnels de terrain s’opposaient à celles de la direction. Soutien de la personne, valeurs de l’engagement social semblaient irréconciliables avec les exigences de rendre compte à travers des indicateurs et tableaux de bord, de prioriser les actions, d’appliquer les processus et procédures standard. L’issue est venue de l’appréciation des points de vue de chacun comme valides, utiles, enrichissants. Elle a permis de moduler, d’assouplir, d’enrichir une approche qui aurait pu se dérouler comme tant de démarches d’économies aveugles, en mode rouleau-compresseur.

Vers un management humaniste
Source de vitalité pour les personnes et les équipes, la pratique de l’échange sur le sens au travail renforce l’adhésion, l’engagement, et in fine la performance.

Elle s’inscrit dans une tradition humaniste ancienne. On pourra y voir des échos du dialogue socratique de Platon, ou de l’élaboration du « sens commun » suivant Hannah Arendt, pour qui la capacité humaine de juger est indissociable de la capacité de penser avec plusieurs points de vue.

En un temps de remise en cause de l’autorité sous toutes ses formes, de brassage des cultures à des niveaux jamais atteints, mais aussi d’affirmations identitaires agressives, promouvoir l’échange sur le sens dans la vie au travail constituera une contribution, à l’échelle de chacun d’entre nous, à un monde plus solidaire et plus humain.