L’entreprise libérée, côté pile

L’entreprise libérée, côté pile

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Un concept pour entreprises en manque de repères ?

Source : L’entreprise libérée, entre communication et imposture

Un opposant aux entreprise libérées !

J’ai (enfin)  trouvé un « opposant » aux entreprises libérées !! François Gueuze, au moins, a le courage de ne pas suivre la mode – il s’exprime dans cet article, qui a suscité des réactions et un débat intéressants. La confrontation des idées et des valeurs est un processus essentiel de toute approche… libérée, c’est ce qui m’a poussé à en parler ici.

En résumé, les objections de François Gueuze sont reprises ici (elles sont présentées dans l’article initial de manière beaucoup plus développées… et virulentes) – et j’ai inséré mes premières réactions :

  • Les entreprises citées en exemple sont toujours les trois mêmes : Poult, Favi, Chrono Flex. Si cela marche si bien, pourquoi toujours les mêmes ?

Il faut lire par exemple « reinventing organizations » de Frédéric Laloux, pour voir plus loin que l’hexagone – et avec d’autres mots. Et   s’abonner à mon blog (vous y êtes..), pour découvrir de nombreux autres exemples !

  • Nul besoin d’être une entreprise libérée pour respecter ses collaborateurs, avoir confiance en eux et chercher à développer la qualité de vie au travail à travers un management responsable

Tout à fait d’accord ! D’ailleurs cette formule, « entreprise libérée », cache peut-être tout simplement une forme actualisée des méthodes pour bien faire tout cela.. 

  • Ceux qui parlent de l’entreprise libérée prétendent avoir trouvé l’universelle panacée… comme dans toutes les modes managériales précédentes

Oui – Il y a  des gens qui vivent de la mode, même managériale… C’est assez énervant pour ceux qui ont l’impression de se confronter à des réalités moins volatiles. Mais ce n’est pas parce qu’une idée est à la mode qu’elle est nécessairement mauvaise.

  • Il faudrait s’interroger quant à une vision de l’entreprise au sein de laquelle la notion de « soumission volontaire » bat son plein (on relira à cet effet le « Discours de la servitude volontaire » d’Etienne de la Boétie).

Il y a là une vraie question de société : Le rapport capital-travail, les conflits sociaux seraient-ils abolis dans l’entreprise libérée? Et si ce n’est pas le cas, quelle forme y prennent-ils ? Plus loin encore dans le questionnement, l’entreprise libérée pourrait-elle  constituer la préfiguration, l’émergence concrète d’un nouveau paradigme du travail ? A approfondir.. Cherche sociologue sans préjugés idéologiques..

  • Les managers de proximité sont au cœur de la régulation des conflits du travail, ils sont également les garants d’une véritable cohérence de l’équipe au quotidien.. et au-delà du quotidien, se pose la question de la capacité des équipes à faire face à des situations complexes ou dégradées.

L’entreprise libérée modifie la répartition des rôles et des statuts; certaines n’ont plus de « managers » en titre mais elles ne suppriment pas le management en tant que processus de pilotage, d’animation, de régulation. Elles l’exercent par d’autres voies, plus collectives, mais souvent très structurées; voir par exemple le processus de décision dans l’holacratie, extrêmement cadré et organisé.

  • Refuser ces rôles à l’encadrement, c’est chercher à conserver le pouvoir par tous les moyens. La libération de l’entreprise ne serait alors qu’une façade visant à maintenir une autocratie reposant sur l’image du dirigeant en bon « petit père des peuples ».

Procès d’intention… même si la « libération » des entreprises semble souvent être initiée par un leader visionnaire (est-ce un mal ?), lorsque le dirigeant de Chronoflex dit « je ne prends plus aucune décision business », ou lorsque les managers et la DG de Gore sont élus, de quelle autocratie parle-t-on ?

  • La « logique pernicieuse » (sic) de l’entreprise libérée est qu’elle prône l’auto contrôle (jusque-là tout va bien). Mais celle-ci peut bien vite glisser vers le contrôle de tout le monde par tout le monde

Terme un peu manipulatoire.. Oui, les relations de travail avec les collègues sont plus fortes, plus actives; chacun est sous les yeux de ses collègues, plus qu’avant et plus que sous l’oeil du manager. Est-ce pernicieux? En quoi ? 

  • Les fonctions support ont une technicité, les redistribuer aux équipes serait nier leur spécificité et leur nécessaire mise en cohérence

Voir Buurtzorg, qui distribue effectivement des fonctions support très techniques… On a beaucoup centralisé les fonctions support en recherchant la productivité technique, sur la base de ratios et autres KPI partiels, mais sans prendre en compte la globalité  humaine des fonctionnements et ses impacts – complexification des relations, pertes d’autonomie, difficultés à prendre des décisions, etc. Ainsi la productivité globale d’un système, n’est pas au même optimum que la seule productivité technique de ses composantes. Où est l’optimum global ? Chaque cas est à étudier;  toute règle absolue dans un sens ou un autre serait absurde.

  • En l’absence d’un responsable clairement identifié, reconnu et disposant des moyens de réguler les dysfonctionnements, on assiste à la multiplication des jeux politiques internes au sein des équipes.

Je vois énormément de jeux politiques dans les organisations traditionnelles.. Y-en-a-t’il plus dans ces entreprises libérées ? Sur quelles données se fonde ce « on assiste » ? Elles ont souvent, ce qui est rarement le cas des entreprises traditionnelles, des pratiques explicites et structurées de régulation des conflits au sein des équipes.

  • En l’absence d’un système structuré, qui captera l’expertise, la valorisera, la sauvegardera et la partagera lorsqu’un collaborateur clé s’en ira ?

Bonne question, mais je ne sais pas si la  « libération » aggrave ou au contraire, réduit ce problème – par des relations internes plus riches et fréquentes. J’ai vu beaucoup d’entreprises pas du tout libérées et très peu efficaces à ce sujet, voire s’en contrefichant pas mal.

  • Le raccourcissement de la ligne hiérarchique et la dilution des expertises posent problème quant aux évolutions possibles pour les collaborateurs d’une équipe

Possible ! Mais quand il y a moins de hiérarchie on peut toujours progresser en expertise, en maîtrise d’un métier, ou en changeant de métier. Et, lorsque de plus en plus d’entreprises seront dans ces fonctionnements plus horizontaux, nous nous apercevrons peut-être que le « toujours plus », la progression à tout prix dans un corps social très inégalitaire, n’est la panacée ni pour les individus, ni pour la collectivité ?

  • Quelle est la capacité de l’entreprise libérée à réagir vite dans un environnement complexe, incertain et difficile ?

La décision dans ces organisations peut être plus lente qu’ailleurs (encore que..), mais sa mise en œuvre est plus rapide. Par ailleurs les décisions coopératives sont plus résilientes, nourries d’un plus grand nombre de paramètres, que les décisions prises en chambre par les directions. La complexité est justement le facteur qui pousse le management hiérarchisé à ses limites ! Beaucoup d’entreprises sont d’ailleurs sorties de la crise, voire du tribunal de commerce,
en « libérant »  leur management d’une manière ou d’une autre (voir ce blog). Cependant, une entreprise même libérée conserve une gouvernance, qui peut comme ailleurs décider des fonctionnements les plus appropriés, notamment en cas de crise- y compris de reprendre un style plus directif, si c’est nécessaire. 

Dépasser le buzz

Derrière le ton très virulent de cet article, certaines critiques me semblent donc très pertinentes : oui, le « mouvement des entreprises libérées » comporte sa part de mode, de buzz, de beaux parleurs. Oui, la question de la « soumission consentie » se pose, et une réflexion sur le cadre sociologico-politique des entreprises libérées serait intéressante. Oui, les managers et les consultants qui travaillent depuis longtemps sur les thèmes du management participatif, peuvent s’irriter quand  Arte redécouvre les bases du management. J’avais moi-même fait un article sur Favi, il y a près de dix ans… avec un écho extrêmement modeste, voire moqueur. Aujourd’hui Favi est de toutes les sorties médiatiques…

Posture du chercheur

Une chose me frappe dans cet article : les gens concernés n’y ont pas la parole. Que vivent-ils ? Qu’en disent -ils ? Et quell est la réalité du terrain (il n’a pas la parole non plus) : est-ce que ça marche , comment, quelles sont les limites, les difficultés rencontrées? Comment s’y prendre, pour progresser ? Mon parti pris personnel, c’est celui du chercheur : essayer, tester, observer, rester humble face au réel, … et avoir quelquefois le courage de faire progresser nos modèles de pensée, si le réel nous l’impose.

2017-07-07T12:06:22+00:00

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