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DémotivésAbsentéisme en hausse; motivation en berne; en cette rentrée 2013 on n’ a pas l’impression que le moral des personnes au travail soit au beau fixe. Il parait que l’absentéisme est en hausse de 18%. Que dire de ce sondage dont j’ai perdu la référence, qui indique que l’espoir principal des français concernant leur travail, c’est qu’il s’arrête, au profit d’une paisible retraite…

« Normal, c’est la crise » ? Oui, sans doute, peut-être… Mais en tant que manager, DRH, consultant ou coach, au-delà du constat, que pouvons-nous faire concrètement dans cette situation ? Je crois que nous avons besoin d’un vrai « choc managérial » à ce sujet.

Que vivent les personnes ?

Bien sûr, chaque personne vit une situation unique et les généralisations sont dangereuses. Il ne s’agit ici que de détecter des tendances, des courants en rapport avec cette pente d ela démotivation.

Dans ma clientèle de managers et dirigeants, je vois des gens sous haute tension, qui tiennent le coup, progressent, assument – au prix d’une dépense d’énergie, d’un degré d’engagement massif. Il me semble que la pression, à ces niveaux, a augmenté – pression des chantiers à mener tous en même temps, pression liée aux incertitudes économiques, pression de l’ouverture à la mondialisation, pression des décisions stratégiques pas toujours adaptées aux réalités, pression sur le rôle du manager qui aujourd’hui se doit d’être, non seulement performant, mais aussi participatif et bienveillant… Nombre d emanagers français tiennent le coup mais, à mon avis, en tirant sur leurs réserves.

victimes et Victimes

Les mêmes facteurs se conjuguent du côté des équipes, avec une dimension supplémentaire. La dureté des restructurations, la montée des inégalités, la percée de l’idée de démanteler le « welfare state » et ses prestations sociales, l’impuissance des syndicats, les met en situation de victimes, de perdants réels ou potentiels.

A cette réalité, peut s’ajouter quelquefois un phénomène psychologique délétère. Je vais horrifier en une phrase tous ceux qui protègent de bonne foi  les salariés au travail : de la position authentique de victime (d’injustice, d’inégalités, de harcèlement, de chômage, …)  à la posture de Victime, installée dans un système de plainte, il n’y a que quelques pas qu’il est extrêmement difficile de ne pas franchir. La Victime (avec une majuscule, elle désigne cette posture psychologique), lorsqu’elle s’installe en nous, prend les commandes de l’interprétation et des ressentis: les problèmes viennent des autres; je n’y peux rien; je me sens humilié. Ce fonctionnement finit par s’installer et par dépasser la réalité des faits. Attention, je ne parle pas ici de manipulation, sauf le cas échéant de soi-même par soi-même: la Victime est sincère et souffre réellement !

Dans beaucoup de grandes organisations, il me semble que la posture de Victime joue un rôle dans la démotivation ambiante. Elle peut dans certains services, devenir une sorte de norme sociale : il est devenu de bon ton de se plaindre. Bon, les français ont toujours été râleurs; est-ce grave docteur ? Non, si cela n’endommage pas notre capacité au bonheur. Se plaindre des errementsde la hiérarchie, c’est sain. Oui, c’est grave, si cette mise en avant continue des problèmes entretient de vraies démotivations, de vraies absences au travail, de vraies souffrances.

Equipes dans un rôle de Victime; managers dans un rôle de Sauveurs- dans le meilleur des cas, et il est fréquent; crise économique, haute direction ou actionnaires dans le rôle du Persécuteur; les éléments du fameux triangle dramatique de Karpman sont en place.

Bien mérité ?

Avec un peu de recul, cette morosité ambiante est bien méritée.

Il me semble que les perspectives que nous nous donnons pour traverser la crise économique et en sortir, sont totalement vides de sens et de valeurs. Au lieu de profiter de la crise pour repenser à la place de l’argent, pour tisser des solidarités, ou pour alléger notre charge sur les ressources de la planète, nous n’entendons que points de croissance, retour à la normale, ajustements financiers. Pas un mot sur qui mobilise des valeurs, du sens. En gros, tout reprend comme avant, avec quelques bosses, quelques années de taf en plus et quelques centaines de milliers de nouveaux chômeurs.  Quelle non-perspective ! Je ne connais aucun client qui exprime un enthousiasme, une adhésion personnelle authentique à une dynamique actuelle, que ce soit au niveau de l’entreprise ou au niveau de la société. Nous souffrons d’une vraie carence de leadership ! 

Un choc managérial

Je sors ici de mon rôle de coach, dont le métier est d’accompagner ses clients dans leur dynamique et non de leur proposer ses propres idées ou solutions. C’est à ça que me sert ce blog !

Les directions et le management des organisations sont aussi responsables de créer les conditions d’une bonne qualité de vie au travail. Sur ce plan, et au-delà des bonnes volontés de chacun, nous sommes à un degré… extrêmement pauvre. Nos diplômés de grandes écoles, sauf effort ou disposition personnelle, n’ont rien vécu ou rien appris à ce sujet. Même nos écoles de commerce et de management sont ici à peu près muettes (je le sais, j’y enseigne). Quant aux discours actuels sur le leadership, ils penchent bien souvent vers la capacité à faire bouger les choses au service d’une mission, plutôt que vers la capacité à créer du confort et du bonheur.  Combien de fois ai-je entendu une phrase du type « oui, untel est vraiment un bon, il est juste un peu dur quelquefois avec ses équipes.. » et si untel n’était justement, pour cette simple raison, pas bon du tout ?

Vous l’avez compris, je pique un vrai coup de colère contre l’incompétence et le désintérêt de la gestion à la française, pour ces questions de qualité de vie au travail. La priorité des managers et des dirigeants en temps de crise, au-delà des impératifs du « business », devrait être de savoir fixer des missions claires et exigeantes, de donner aux personnes les moyens de faire du bon travail, d’établir un climat de soutien et de solidarité, de s’adapter aux situations personnelles, de donner de la reconnaissance, de construire du sens : les six chapitres essentiels de la qualité de vie au travail (cf.schéma). Tous les

Six dimensions

les six dimensions de la qualite de vie – ou du stress – au travail

managers devraient être formés à ce sujet et accompagnés, tant pour leur pratique personnelle que par des dispositifs appropriés de gestion des RH.

Le pli du sens

Quand au « leadership », aux directions générales, aux organes de gouvernance de l’état et de la société, je souffre de n’en rien entendre de leur part de l’ordre de l’intention, de l’espoir, des valeurs. C’est leur rôle!

Dans l’organisation de l’état à titre d’exemple, des mesures lourdes de restructuration, de transfert de compétences, de réduction de moyens, de changement des missions, sont engagées chaque jour. Elles sont nécessaires, mais portées sous une bannière quasi-exclusive de recherche d’économies, et très généralement imposées par des dirigeants lointains, aidés de consultants ambitieux. Non!, les changements lourds qui traversent nos organisations doivent être portés par du sens, des vraies valeurs auxquelles leurs dirigeants croient, et qu’ils peuvent partager.

Un client amené à pratiquement fermer son service, tenait le discours suivant : « si nous devons aujourd’hui disparaitre, c’est parce que l’intention qui a présidé à notre création a été accomplie. Nous avons rempli notre mission, cela a pris 30 ans et a bénéficié à toute la société. » Pour les gens qui vivent ce changement, les conséquences matérielles sont les mêmes mais l’honneur, la fierté, le sens sont là. Croyez-le ou non, cette attitude -sincère-, associée à des efforts réels pour accompagner les personnes, a changé radicalement la situation. l’homme, même non sorti de grandes écoles, se nourrit autant d’honneur et de sens que d’avantages matériels.

La  personne du manager, du dirigeant … et celle du coach

La première erreur, lorsqu’on s’engage dans un effort pour améliorer la motivation et la qualité de vie au travail, c’est de se sacrifier, de s’effacer au service de la collectivité.

Sur la qualité de vie au travail par exemple, c’est d’abord à vous-mêmes, manager, de donner l’exemple. Si vous convoquez une réunion de direction à 7h le jour de la rentrée, comme je l’ai vu faire récemment, vous êtes hors des clous. Vous envoyez le message que les directeurs appartiennent à une autre caste, régie par d’autres règles, et dont l’équilibre ne se construit pas de la même manière que celui du peuple. Votre sacrifice est noble en apparence, mais c’est une erreur de management. Si vous ne savez pas loger tous vos chantiers dans un horaire raisonnable, faites-vous coacher.

Je termine ce long billet d’humeur (je le prévoyais de quelques lignes, au début !) par un message pour les coaches, en cette période difficile pour leurs clients : soyez heureux ! En incarnant d’autres postures, d’autres modes de vie, vous apportez aussi de l’oxygène, de l’espoir, du soutien à tous ceux dans nos organisations qui tiennent le coup, qui produisent, qui avancent. On compte sur vous !