Le leader porte la flèche rouge du sens.. C'est lourd« Porter le sens » est devenu un must de tout dirigeant, manager, leader qui se respecte. Le sujet vient parmi les tout premiers, dans les échanges lors de mes sessions d’accompagnement à la conduite du changement. C’est aussi devenu une bouteille à l’encre, qui comporte ses zones d’ombres et ses dérives. Voici quelques réflexions à ce sujet issues de mon terrain d’expérience, celui des managers en activité.

Le Sens, un besoin vital

Viktor Frankl a décrit comment le sens qu’il donnait à sa vie, l’importance de la « mission » pour laquelle il lui fallait rester vivant, lui avait permis de survivre aux camps de concentration. Le besoin de sens est vital dans les situations extrêmes. Il l’est aussi dans la vie ordinaire au travail. Lorsque personne dans l’entreprise ne comprend où elle va, lorsque les références d’avant se dissolvent, les gens ralentissent, se démotivent, se mettent en position défensive… ou partent, lorsqu’ils le peuvent.

Le besoin de sens n’a rien de nouveau, mais il se manifeste sous des formes nouvelles. Pour un ouvrier de Ford en 1920, obtenir un salaire chaque semaine et nourrir sa famille, c’était sans doute une victoire majeure sur l’adversité, et donnait énrormément de sens à toute sa vie professionnelle. Quand tout va bien, le sens est donné « tout cuit » par les structures, les modèles, les sources d’autorité. Seuls quelques marginaux ne s’en satisfont pas… et font évoluer le monde, même s’ils finissent quelquefois sur les croix.

En période de crise, rien n’est plus acquis : les organisations se globalisent, se restructurent, le monde et les marchés changent de nombreux problèmes restent sans solution… alors nous avons besoin de renouveler notre lecture, de formuler de nouvelles clés qui nous aident à appréhender le présent et l’avenir, à fonctionner en sécurité.

La sensation de perte de sens met les hommes en grande difficulté, au point de les mener à la violence, sur les autres ou sur eux-mêmes. Je suis convaincu qu’elle contribue à la montée actuelle des risques psychosociaux. Je crois, même si cela me fait déborder du champ professionnel, qu’elle contribue fortement à la montée d’un vote extrémiste et, en tout cas en première analyse, irrationnel. Le besoin de sens est vital (bis), il touche à l’instinctif, il précède la rationalité : si je ne comprends plus rien, je rentre en stress et je peux fuir, m’immobiliser dans la passivité, ou taper – les trois comportements sous tension majeure, bien décrits par Henri Laborit, que nous partageons avec beaucoup d’animaux..

Le sens dans la vie professionnelle :

  • Mon travail, mes responsabilités sont clairement définies
  • Mes relations hiérarchiques (à qui je reporte, qui me reporte) sont claires et cohérentes
  • L’organisation accorde de la valeur à ce que je fais (et me le fait savoir)
  • J’exerce un métier identifié, reconnu
  • Ma carte de visite, ma place en interne, mon travail réel sont cohérents entre eux
  • Mon travail correspond raisonnablement à mes aspirations professionnelles, à mes compétences
  • J’ai des perspectives pour progresser, grandir, apprendre au travail
  • La structure a une stratégie relayée par le management
  • Les orientations stratégiques semblent susceptibles d’assurer sa pérennité, son développement
  • La structure est porteuse de valeurs dans son fonctionnement, dans le traitement qu’elle fait de ses membres
  • La structure porte des valeurs dans son action vers ses « clients » , vers le monde extérieur
  • Mon travail et l’activité même de mon entreprise, sont utiles à la société

Leaders porteurs de sens

Alors, que faut-il faire pour « porter le sens  » ? Les expériences à ce sujet sont nombreuses, j’ai retenu ici quelques catégories de bonnes pratiques :

  • Formuler un regard, une vision stratégique, et la communiquer; donner des clés qui aident à appréhender l’avenir. Soyez réaliste ici : « soyez sans crainte, c’est la dernière réorganisation et après on sera stables », est un discours qui n’a aucun sens quand on sait très bien que, sur ce qui se passera dans deux ans, on ne sait.. rien. Dire n’importe quoi pour rassurer, cela peut porter une intention de protéger, mais ne produit pas de compréhension, pas de sens pour les interlocuteurs. Dites la vérité au mieux de vos connaissances, même si elle est difficile à avaler; ce sera porteur de sens. Cela vaut aussi pour les stratégies de marché, de développement. Les powerpoint conquérants du marketing sont utiles pour emporter l’adhésion des clients, ils ne sont porteurs de sens qu’accompagnés du point de vue personnel du dirigeant sur la réalité.
  • Se référer explicitement et fréquemment aux valeurs dans les échanges, dans les réunions, dans les décisions. Pourquoi travaillons-nous ensemble? A quoi et à qui servent nos produits, nos services? Pour chaque décision, chaque projet, comment nos valeurs et nos missions peuvent-elles être préservées, développées ? Faire un travail utile et de bonne qualité, c’est le plus important des facteurs de motivation…
  • S’engager personnellement en partageant le sens que soi-même, dirigeant ou manager, nous donnons aux situations : Quelles sont les valeurs positives personnelles qui sous-tendent mon action, mes décisions, à moi dirigeant d’une équipe ?
  • Donner aux personnes l’occasion de produire elles-mêmes du sens à propos de leur travail – le sens ne réside pas in fine dans le discours de la direction, mais dans l’esprit des gens
  • Construire un sens collectif, en s’engageant soi-même, en écoutant, en partageant, en adoptant des démarches participatives de co-construction.
  • Porter le sens , ce n’est pas transmettre tel quel le message de la hiérarchie, c’est partager le cadre et ce qui fait sens pour vous-mêmes, dans votre rôle de manager / dirigeant, et construire avec les équipes sur ces bases.

Les pièges du sens

Light

Lumière de l’inspiration, ou ballon de baudruche ?

Comme toute idée qui porte sur le comportement humain, celle de « porter le sens » commence à dériver lorsqu’elle est appliquée mécaniquement, ou sans la comprendre. Je reprends ici trois situations à titre d’illustration.

« Promouvoir le sens directionnel » (?!)

Cette expression entendue en entreprise, m’a en réalité poussé à écrire ce billet : « Ce qu’il faut maintenant, c’est que les managers assument et transmettent le sens directionnel ». (Traduction : il faudrait que les managers transmettent ce que moi, leur directeur/trice, je leur dis et la manière dont je vois les choses. Dans cette situation réelle, on aurait pu d’ailleurs compléter la phrase par un « … et pas autre chose », implicite pour tous.)

Oui; l’entreprise et sa direction doivent formuler des stratégies intelligentes, porteuses de valeurs, et les communiquer – et c’est bel et bien le rôle des managers.

Non; on ne peut pas « implanter » dans les esprits un sens venu du dehors, comme un vaccin ou une greffe . On peut proposer, échanger, argumenter, mais le sens se construit in fine dans l’esprit des employés, en cohérence avec leurs références, leurs situations, leur logique. Ainsi répéter le powerpoint officiel, diffuser la newsletter, réasséner les éléments de langage à ceux qui semblent « avoir un peu de mal à s’adapter », sont des étapes nécessaires mais qui produisent peu de sens. Au fait, si : trop répétées, elles signifient bel et bien aux personnes que leur pensée n’a pas d’importance. Pour produire du sens, il faut échanger, écouter, se mettant d’ailleurs en risque de changer soi-même d’avis.

Le point délicat, qui revient dans nombre d’accompagnements individuels, c’est la position personnelle du manager ou dirigeant intermédiaire : et s’il n’y croit pas ? A lui de rester clair sur ce pourquoi on le paye, sur son.. sens du devoir, sa loyauté, sa contribution à la pérennité de l’institution, et ses choix de carrière. Il a le devoir d’assumer les décisions de la structure. Mais il est légitime, et s’il veut développer son leadership sur l’équipe il doit, s’exprimer en tant que personne.

Rien que la vérité, mais pas nécessairement toute la vérité : à chacun d’ajuster son degré de discrétion sur ses réticences éventuelles, à chacun de rechercher et d’exprimer les valeurs et les convictions que, dans le cadre donné, il souhaite promouvoir. Quoiqu’il en soit, dans la réalité, le programme de changement ambitieux et légitime porté par ce dirigeant est embourbé, et le dirigeant lui-même en partance… quand je vous dis que le top-down, le descendant, ça ne marche plus !

« On ne fait que réduire les coûts, en opposition à toutes les valeurs »

Discours entendu tout particulièrement dans les services de l’état qui tous, gèrent un repli quantitatif. Tous sont sous pression, réduisent leurs coûts et leurs équipes. Certains voient se profiler un abandon d’activités, de missions de service public. Comment cela pourrait-il avoir un sens positif ? Mais les plans d’économie, les plans de retrait ou de replis sont-ils toujours dénués de sens, vides de valeurs?

Oui ; si on ne fait que réduire les coûts dans son management, on transmet le message que la direction ne s’intéresse pas aux activités, n’y voit qu’une charge. Peu motivant…

Non ; le réalisme, la frugalité, l’adaptabilité aux situations sont des valeurs humaines et, comme toutes les valeurs, légitimes. La discussion sur les conditions des replis, sur la manière dont l’essentiel peut y être préservé, peuvent d’ailleurs être des occasions de réaffirmer les valeurs.

Au pire, être contraint supprimer entièrement un service ou une activité efficace peut se vivre dans l’honneur, dans l’appréciation de ce qui a été fait, dans le respect des personnes. Cela demande du courage, mais en situation de repli ou de restructuration chaque manager devrait rechercher, et ne pas hésiter à formuler pour ses équipes, les valeurs positives authentiques qu’il identifie et qu’il se propose de défendre dans son action. J’ai connu des cessations d’activité heureuses !

« Nous ne sommes pas Orange, nous n’allons pas fliquer la performance »

C’est un cas intéressant, et qui semblera paradoxal à certains. Dans cette structure, tout le monde est protégé et personne n’est mis sous pression – pas d’indicateurs de performance « nerveux », pas de KPI, pas de bonus liés aux résultats. Idéal humaniste ?

Sur le terrain, les problèmes psychosociaux sont majeurs. Ambiances délétères, arrêts maladie, grogne, et.. un suicide, bien qu’il y ait évidemment dans toute tragédie personnelle des dimensions qui ne concernent pas l’entreprise.

Il se trouve que je connais plutôt bien Orange et ses managers de terrain… Orange a été trop brutal bien sûr, mais il s’est lancé aujourd’hui dans des efforts pour le bien-être des salariés qui devraient faire rougir la plupart des ironiques, et bon an mal an je vois de nombreuses équipes où le climat est sain, les résultats sont là, les gens sont raisonnablement bien.

Ce qui manque à cette autre structure et à ses agents, c’est le sens même de leur contrat de travail, qui inclut l’exigence de la mission : ces exigences sont trop molles, trop lointaines, inopérantes dans les décisions quotidiennes. Le manque d’exigences, le manque d’attention au travail et aux performances, l’incapacité à recadrer ceux qui travaillent mal et à encourager ceux qui travaillent bien, sont des dénis de sens !

« On n’a plus le temps pour toutes ces papouilles, il faut trancher et agir, vite »

Dommage !  On peut toujours passer des décisions et des changements en force, c’est même plus efficace à court terme  que le dialogue  – la différence se retrouve après dans l’adhésion, l’engagement, la motivation des changés. Mais si donner du temps au temps est vraiment impossible, alors le passage en force peut s’imposer.

Il y a cependant aussi, ici, une limite à percevoir. Si je ne peux pas injecter « mon » sens à mes cadres ou mes agents, alors ils peuvent rester en désaccord. Une fois l’échange respectueux des positions des uns et des autres ayant eu lieu, c’est bel et bien à moi, dirigeant, de décider et d’assumer mes décisions. Elles passeront d’autant mieux que j’aurai effectivement entendu et respecté la vision des autres, et explicité à quelles valeurs positives je me réfère dans ma décision.

Le sens ne se porte pas, il se construit dans l’échange

to give flowers

Porter le sens, c’est le construire dans l’échange entre personnes

C ‘est ma conclusion : le sens ne se transmet pas seulement dans un powerpoint, ni d’ailleurs dans un séminaire de direction ou une newsletter de communiquant. Ce n’est pas non plus au manager de le « porter » comme s’il était le seul capable de comprendre les choses. Le sens, lorsqu’il est riche et partagé par les équipes, est un puissant facteur de motivation et de créativité. Il se construit dans un échange entre des personnes, chacune assumant son rôle dans l’organisation – et en particulier, le management assumant le cadre hiérarchique. Managers et leaders de tous les horizons, pour porter le sens, mouillez-vous ! Commencez par construire le sens que la situation a pour vous-mêmes, avec ses contraintes et son cadre hiérarchique, et partagez-le.

 

 

 

Abonnez-vous à la newsletter :