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Virage motoNoël approche … Pourquoi pas des histoires de réussite ?

Un client m’invite à visiter deux sites commerciaux (boutiques), chacune née de la fusion de deux sites pré-existants. Ces deux fusions se sont remarquablement bien déroulées. Ce type de changements, dans cette entreprise comme dans d’autres, peut aussi bien réveiller des oppositions fortes, tourner en drame, coûter cher à tous.  La question ici, c’est « pourquoi ça s’est si bien passé? » Si l’on trouvait dans ces situations des « recettes » pour réussir des changements de ce type, il serait bon d’en informer au plus vite les managers de France et de Navarre !

Il ne s’agit en aucune manière d’une étude approfondie. J’ai parlé à quelques-uns, interviewé le manager en charge, participé à des réunions d’équipes, et je partage ici tout simplement mes impressions du jour.

Ce qui m’a surtout frappé, donc, dans ces deux situations :

Le manager exprime des principes clairs et s’y tient.

  • Des principes de processus : suivre des processus transparents pour tous, par exemple en publiant les postes dans les boutiques cibles et en se tenant à un processus de sélection juste.
  • Des principes d’humanité pour aborder les situations difficiles – concrètement, pour échanger avec les personnes qui ne se retrouvent pas dans le changement  : respecter les gens, prendre du temps pour que chacun trouve son orientation, ne jamais acculer quelqu’un, laisser un choix, les aider / accompagner dans ce choix (ex. essayer de (re)trouver une performance acceptable ou s’orienter vers une autre filière).
  • Des principes philosophiques : « distinguer ce qui est à ma main, ne pas stresser sur le reste »… je ne sais pas si mon client a lu Marc-Aurèle, en tout cas il l’adapte bien.

La motivation est centrée sur le travail

C’est un principe affiché : motiver les gens par l’intérêt du travail plutôt que par les primes; pour cela faire participer; animer et orienter les discussions vers du constructif, du réel. rester centré sur les objectifs, les faits – ce manager n’est pas un fantaisiste, il tient à ses performances.. et on le suit !

A nouveau, une bonne application de la « théorie Y du management » de Mc Gregor…

Il y a aussi un contexte socio-économique, qui a permis d’accueillir régulièrement des nouveaux, des jeunes : ainsi les équipes sont diversifiées en âges et profils, cela est perçu comme un facteur positif. Par contre les personnes interrogées expriment quelques angoisses sur la pérennité du « modèle »: Les métiers de mon client eux-mêmes évoluent vers plus de complexité, et cela peut aller au détriment de la relation  humaine avec les clients. De leur côté, ceux-ci sont de plus en plus exigeants, quelquefois difficiles, voire incivils. Ainsi les employés se soucient, avant tout, de la qualité de leur travail et des relations humaines au travail …

Mais encore ?

Est-ce tout ?

Une autre dimension que j’ai observée me semble clé, même si elle va décevoir les amateurs de conceptualisation.

Avec les équipes, ce qui me frappe c’est qu’il est normal. Inhabituellement normal.

Tout manager ou presque, avec ses subordonnés, adopte consciemment ou non des signes de supériorité – comme si la fonction de manager devait obligatoirement se confondre avec le statut de chef de meute. Chez certains, c’est direct, une attitude de domination. Chez d’autres c’est plus subtil : le manager est le plus intelligent, le plus engagé, le plus drôle, le plus sympa, voire même le plus serviable. Mais il y a toujours un « le plus quelque chose ». Les enjeux psychologiques de la relation de manager à collaborateur (« subordonné », disait-on autrefois) sont loin d’être neutres, et ces attitudes sont bien naturelles – elles sont d’ailleurs souvent attendues par les collaborateurs eux-mêmes.

Chez lui, je ne vois pas cela : il est juste… le manager, et ce n’est pas un statut personnel ontologique mais une fonction, un rôle qu’il assume avec clarté. Du coup il parle d’égal à égal avec les gens, à parité, sans afficher un millimètre de supériorité personnelle.

Bon, je viens de fêter ma trentième année d’expérience, et tout ce qu’il me reste de savoir accumulé, c’est « soyez normaux ! » Docteur, suis-je normal ?

… devenir normal, c’est peut-être un programme ambitieux…

Bonnes fêtes !

Edit 2015 : au moment d’écrire ce billet, personne n’avait jamais entendu parler d’un futur « président normal » ! Quels qu’aient été ses déboires ensuite, je persiste et signe.. Pour motiver, soyez normaux !