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"Ils ont fait des choses, mais fondamentalement rien n'a changé : les managers ont des objectifs et ils veulent qu'on les réalise".

(Citation imprécise d'une employée de France-Telecom à la radio, après le suicide d'un employé à Bordeaux).

Cette phrase m'a laissé perplexe. Certes, la souffrance au travail est une réalité, une zone d'ombre dangereuse et méconnue par nombre de managers.
Mais, si le travail est source de souffrances, il est aussi le principal facteur de santé. Et sans objectifs, sans managers, la survie de l'entreprise et de l'emploi… je n'y crois pas. Bref, cet interview m'a donné envie de partager ici quelques idées et expériences.

Le sujet devient critique. Je ne suis aucunement spécialiste du sujet mais en ce moment même j'ai deux clients en médiation, chacun en arrêt de travail pour harcèlement par l'autre. Chez l'un de mes clients, trois au moins sur dix établissements sont perturbés par des situations psychosociales tendues. Chez un autre, un passé déjà lourd à ce sujet paralyse les managers lorsqu'ils doivent confronter un collaborateur avec des résultats faibles, ou des comportements inadaptés. Dans la fonction publique elle-même, pourtant quelquefois moquée pour le confort des situations qu'elle offre, je vois des agents et des cadres presque traumatisés par l'accumulation des réformes, et concrètement "sur le sable".

Beaucoup d'entreprises aujourd'hui se contentent en termes de prévention, du minimum qui les exonèrera de leur responsabilité juridique. C'est une illusion de solution : le risque concerne la performance de l'organisation, sa capacité à produire et à s'adapter – sans la coopération des équipages, on ne peut aller bien loin. Et plus fondamentalement, une entreprise où les gens se sentent mal, c'est un échec.

Si l'on préfère la prévention à l'expérience de la percussion des murs, on ne peut pas aujourd'hui faire l'impasse de quelques questions sur ces sujets :

Pour les managers et dirigeants

  • Dans nos équipes, y-a-t-il des personnes qui souffrent ? Avons-nous mis en place des moyens pour les aider, des mécanismes pour identifier et réduire les causes qui ressortent de notre responsabilité ?
  • Notre organisation, nos outils de travail, notre pratique de management sont-elles sources de stress et de risque ?
  • Comment nous assurer que nous faisons le maximum, pour que les gens qui travaillent chez nous se sentent bien ?
  • Donnons-nous l'exemple, d'une vie au travail satisfaisante et équilibrée ?

Pour les personnes,  de tous niveaux dans l'organisation

  • Le travail a-t-il une place équilibrée dans ma vie ?
  • Suis-je soumis à des pressions, des tensions, des situations que je ne devrais pas accepter sans réagir ?
  • A l'inverse, suis-je assez intéressé et engagé dans mon travail, pour en retirer de la satisfaction ?

Pour les coachs et consultants

  • Comment aider au mieux des clients harassés, voire harcelés au travail ?
  • Lorsque notre client est écrasé par sa hiérarchie, quel est notre devoir d'alerte, de réaction éthique ?
  • Et si le harasseur était notre client lui-même… comment l'aider ? Le voulons-nous ?

Pour nous tous, éléments du "système"

  • Comment, après des décennies de discours sur la motivation, la réalisation de soi, l'épanouissement au travail, les "hommes au coeur de l'entreprise", etc.. – comment en est-on arrivé là? Pourquoi aujourd'hui, tant de gens qui se sentent-ils mal au travail?
  • Les risques psychosociaux : est-ce un sujet de santé, concernant donc la médecine du travail, les CHSCT et autres ergonomes, ou un sujet de management, ou les deux ?
  • Collectivement, où nous mène ce mouvement? A quels types d'entreprises, à quels styles de management nouveaux ?

 

Vos idées sur le sujet ?

 

« la principale fonction, le vrai service de l’entreprise : […]
donner l’occasion aux individus de se développer grâce à une meilleure organisation des relations humaines. »

Mary Parker Follett

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