Souffrance au travail : oubliez le psychologue !

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Souffrance au travail : oubliez le psychologue !

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Avec le souci légitime de protéger les salariés des risques psychosociaux, on voit fréquemment porter un regard psychologique sur les situations : le pervers narcissique en particulier, sous le visage du supérieur hiérarchique ou du collègue, apparaît comme coupable en série (avant, on disait « mon chef est un sale type ».. ). Le triangle dramatique de Karpman est aussi évoqué dans ses situations, quelquefois pour mettre en cause des comportements des victimes déclarées, qui exprimeraient un scénario de « victime psychologique » répétitif.

Ces regards sont utiles, ils peuvent aider les personnes à s’en sortir, mais ils peuvent aussi masquer des composantes plus collectives de la vie en entreprise : une organisation du travail absurde ou inefficace, une culture et des compétences de management déficientes, un leadership moral absent dans l’organisation sur le sujet du respect des personnes au travail.

A plusieurs occassions j’ai eu à intervenir dans des situations où le harcèlement moral était évoqué, voire actionné juridiquement. Dans trois situations récentes par exemple,

  • oui, une au moins des personnes impliquées présentaient des fragilités psychologiques (une affirmation très nettement plus forte ou plus faible que la moyenne habituelle, une situation familiale et personnelle difficile, un blocage dans la communication interpersonnelle,..)
  • mais également, la situation avait « pourri » sur le terreau d’un management inadapté ou d’une situation collective anormale  : 

     

     

    • absence d’objectifs et de reconnaissance liée au travail, dans un cas, laissant place à un management arbitraire ou émotionnel
    • dans un autre cas, incapacité collective sur une longue période à confronter les comportements inappropriés – le manager de proximité est laissé seul, sans outils et sans soutien
    • dans la troisième situation, une absence de culture, de valeurs ou de pratiques de collaboration – les divergences sont toutes vues comme des conflits à régler par la force

La psychologue du travail Lise Gaignard pose une réflexion proche, même si elle nomme « politiques » des enjeux que je préfère appeler tout simplement « collectifs » ou « managériaux » : Souffrance au travail : oubliez le psychologue !

Les risques psychosociaux ont été instrumentalisés et ont masqué l’enjeu politique des conflits en entreprise, selon la psychologue du travail Lise Gaignard.

Elle mentionne également une tendance que je ne peux que confirmer à partir de ma propre expérience de terrain : bien souvent, les gens souffrent au travail non pas parce qu’ils en ont trop -cela peut arriver tout de même -, mais parce qu’on ne leur donne pas les moyens de faire un travail de qualité. A méditer…

Qu’en faire ?

Lorsque le bien-vivre au travail se dégrade, les relations se tendent, les gens se plaignent : pensez à protéger les personnes, mais aussi et tout aussi urgemment, à revoir votre management. Tout est aujourdhui disponible, dans le catalogue des méthodes participatives, libérées ou autres, pour moderniser votre management !

2016-11-03T08:52:20+01:00

4 Comments

  1. serge 13 mars 2016 at 12 h 14 min - Reply

    c’est clair que la prévention du stress et des atteintes à la santé mentale liées au travail relève d’abord de mesures techniques et organisationnelles, principalement dans le domaine du management et non du domaine médical ! : » La prévention du stress au travail » : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=266

    • Pascal Ponty 14 mars 2016 at 8 h 20 min - Reply

      Merci Serge pour votre commentaire et pour le lien vers ce dossier très bien approfondi.
      A mon avis le dossier ne laisse pas assez de place au management, à la fois comme source des problèmes et comme remède préventif ou curatif potentiel. J’ai vécu comme intervenant plusieurs situations de harcèlement ou d’ambiance dégradée, que je peux pour une grande proportion,relier à un management déficient installé dans la durée – et pas nécessairement de la part du manager, mais aussi voire surtout de la culture d’entreprise, de ses normes de comportement, d’une conception toxique des places et rôles de chacun (le « terreau » mentionné par l’article). Il faut que j’écrive un article là-dessus… A voir en attendant (même si ça date un peu..) : Intégrer performance et bien-être

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