Vers l’entreprise libérée

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Vers l’entreprise libérée 2016-11-03T08:52:03+00:00

Le management en ébullition

Entreprises libérées ?? J’ai l’impression que l’émission d’Arte sur le bonheur au travail a marqué le début d’une véritable ébullition dans la communauté francophone du management. Chaque semaine pratiquement, une nouvelle entreprise déclare entrer dans le club des « entreprises libérées » : des entreprises où les couches inutiles de management et d’administration ont été supprimées, où les agents de terrain prennent eux-mêmes les décisions, et où… la performance bondit !

Tendance de fond ou effet de mode? Un peu d’effet sans doute, notamment autour de cette appellation accrocheuse, « entreprises libérées »… Mais et surtout, une puissante et véritable tendance de fond. Les ouvrages cités en bas de page reprennent de très nombreux exemples, dont certains sont très impressionnants et convaincants. Les mots employés diffèrent, mais quelques dizaines d’entreprises pionnières, y compris de tailles importantes, ont mis en place des modes de fonctionnement très, très innovants.

Pour en savoir plus  :

Deux articles pour « démarrer » et découvrir le sujet :

Et pour plonger plus en détail, consultez la liste de livres de référence, en bas de la page…

S’inscrire dans la tendance de fond

De quoi s’agit-il ? Est-ce une opportunité à saisir pour notre entreprise (ou notre association, service, établissement, entité) ? Comment s’engager dans cette direction ?

Nous (je travaille sur ces sujets avec un réseau d’intervenants motivé et expérimenté) vous accompagnons dans cette démarche, quel que soit votre point de départ, et quelle que soit la configuration de votre organisation. En effet, nous sommes convaincus que la « libération de l’entreprise » n’est pas un gadget de management que l’on peut plaquer en particulier dans des PME, mais un processus d’évolution très large, concernant toutes les organisations, poussé par les nouvelles technologies de communication et par la demande sociétale de retrouver du sens au travail.

liberteDerrière ces « entreprises libérées » et leur fonctionnement, on retrouve nombre de tendances exprimées depuis longtemps par les promoteurs d’un management humaniste. Je serai faussement modeste si j’oubliais de dire que mon premier article sur FAVI date de près de 10 ans… Mais on peut remonter encore plus loin, aux théories Y du management, ou à Kurt Lewin qui dans les années 30, proposait de bien séparer les rôles et les statuts dans les organisations (être responsable de quelque chose de plus grand ne vous rend en rien supérieur, en tant que personne..). Bref, difficile de résumer quelques principes. Je retiens pour ma part :

  • L’autonomie, la responsabilisation – quelquefois à l’extrême pour des managers « classiques » – des opérateurs sur le terrain (ouvriers, employés, agents..)
  • La suppression des contrôles et des contrôleurs – remplacés avantageusement par un climat de confiance et d’engagement
  • L’auto-organisation, voire l’auto-guvernance – les opérateurs se saisissent des rôles nécessaires, plutôt que de coller à des fiches de poste préétablies; dans certaines de ces entreprises, le DG est élu !
  • La focalisation sur le « pourquoi » – la mission, le sens, la performance recherchée sont vivants et partagés avec tous
  • Bienveillance et solidarité – les personnes sont respectées, valorisées, et s’intègrent dans des fonctionnements fortement collectifs

Sur ces thèmes, on peut avancer même dans la plus normée, la plus contrainte des organisations – je pense en particulier aux administrations d’état, et aux très grandes entreprises soumises aux pressions de la concurrence. Porter le sens, déléguer, faire confiance, reconnaître… Ne me dites pas « pas chez nous ! »

Au fond, l’entreprise libérée ou humaniste, c’est une entreprise qui a dépassé un modèle de l’homme datant des années 1900, du fordisme. Dans ce modèle ancien, l’homme ne souhaite pas travailler, il faut pour obtenir son énergie faire pression sur lui et le contrôler.  Dans le nouveau modèle, l’homme peut s’engager fortement et en responsabilité dans  un travail dont il perçoit le sens et l’utilité, qui s’exerce au sein d’un collectif bienveillant, et qui lui permet de se développer.

A goldfish jumping out of the water to escape to freedom. White background.Aucune des entreprises « libérées » n’a trouvé son mode de fonctionnement en un jour. Il s’agit bien plutôt d’un processus, d’un développement progressif de toute l’entreprise et de tous ses acteurs. Très loin d’un « laissez-faire » désengagé, on retrouve en réalité dans ces organisations des processus de fonctionnement très structurés et très construits, adaptés au métier et à l’histoire de chacun. En particulier :

  • Des processus de prise de décision : consultation des personnes concernées, décisions collectives, … ou comment prendre les décisions au niveau le mieux informé plutôt qu’en embouteillant un chef surchargé
  • Des processus pour le recrutement, l’intégration dans les équipes, le développement des personnes – fréquemment, le concept de « postes » est remplacé par celui de « rôles », plus flexible et évolutif
  • Des processus de résolution de conflits – dans certaines entreprises TOUS les salariés sont formés à la médiation
  • Des processus pour évaluer chacun, définir et faire évoluer les rémunération – Chez Semco (c’est l’extrême), chacun reçoit le revenu qu’il souhaite – la seule condition étant que ce revenu est public !
  • Fréquemment, une réflexion approfondie sur les valeurs

Chaque entreprise découvre et reconstruit des fonctionnements spécifiques, dans un nouveau paradigme managérial. Il s’agit de libérer progressivement l’autonomie et la confiance, tout en tenant l’équilibre du système, de l’entreprise. Le système « Holacracy », utilisé par certaines, est intéressant : il se veut une sorte de « système d’exploitation de l’entreprise du 21ème siècle », et comporte une série d’outils – des « processus de fonctionnement » – très précis, structurés, détaillés. Il est d’ailleurs critiqué, en tant que « système » qui s’impose autoritairement aux gens.

A noter aussi l’impact des systèmes d’information et de communication, qui permettent la communication transversale et débordent les modèles hiérarchiques de contrôle et de rétention de l’information, devenus obsolètes. Pour certains auteurs, la révolution du management est imposée par la révolution digitale.

Asian businessman write text on wall, Creativity Can Change The World

Pour chacun dans l’organisation, ce changement de paradigme de l’organisation s’apparente à une véritable révolution. Aventure fascinante pour les uns, il peut ne pas convenir à tous.

  • Les salariés sont appelés dans ces organisations à s’engager, à prendre des responsabilités, à s’intégrer dans un collectif – à une degré bien supérieur aux organisations traditionnelles
  • Les managers sont fortement remis en cause, non pas tant dans leurs rôles et fonctions – l’entreprise a toujours besoin de coordination, d’ingénierie, de marketing, d’analyse financière, .etc. que dans leurs « statuts » : à l’extrême, personne n’est plus le « supérieur hiérarchique » de personne..
  • Quant aux dirigeants, leur plus lourde tâche est ici de lâcher prise – non pas sur leur entreprise, mais sur les « comment » annexes qu’ils peuvent déléguer, pour se concentrer sur l’essentiel : le sens, les valeurs, les processus essentiels -en un mot, le leadership! 

Plusieurs des entreprises fréquemment citées (FAVI, Gore tech, Semco, …) ont changé de modèle sous l’impulsion d’un patron charismatique et doté de tous les pouvoirs. Drôle de paradoxe pour un mode dit « libéré » !

Après l’ère de ces pionniers, nous rentrons dans une vague plus institutionnelle. Il s’agit pour les dirigeants et les managers dans les grandes entreprises, les administrations, les associations, de s’engager dans ces changements sereinement, en respectant les contraintes de leur contexte. Le changement passera par des projets institutionnels ou stratégiques, par des expérimentations, par des étapes à gérer comme pour tout grand changement.

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Contactez-moi pour poser ensemble - individuellement ou avec votre équipe de direction - votre contexte, vos aspirations, vos contraintes. Nous pourrons ensuite élaborer une approche, et engager les premières étapes pour porter progressivement votre organisation et votre propre leadership, quelle que soit l'échelle qui vous concerne, à la hauteur des défis du siècle...
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Les références essentielles

 

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